A reforma trabalhista entrou em vigor no dia 11 de novembro com novidades para empregados e empregadores 120 dias depois da aprovação do texto-base no Senado. A mudança na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é profunda, mas não toca em direitos como Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e 13º salário.
Confira, aqui, as principais mudanças, incluindo o que foi alterado com Medida Provisória 808.
Saiba mais sobre as 10 principais alterações:
Terceirização da atividade principal
Antes da reforma: não havia legislação específica sobre terceirização, mas um conjunto de decisões da Justiça determinava que só era permitida nas atividades secundárias das empresas, como auxiliares de limpeza e seguranças, por exemplo.
Com a reforma: a nova lei autoriza a terceirização de qualquer atividade da empresa, inclusive sua atividade principal. O trabalhador será empregado da empresa terceirizada que o contratou e que fará a seleção e pagará salário.
Autônomo exclusivo
Antes da reforma: não havia previsão específica na legislação trabalhista sobre o autônomo. A atuação contínua para um empregador poderia ser reconhecida, na Justiça, como prova de vínculo empregatício.
Com a reforma: a nova lei define que trabalhar como autônomo para apenas uma empresa não gera vínculo empregatício. Mas está proibido se firmar contrato com cláusula de exclusividade. Mesmo motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis e trabalhadores regulados por leis específicas não serão considerados empregados se atuarem como autônomos para apenas um empregador.
Gestantes
Antes da reforma: a empregada gestante ou que estivesse amamentando deveria ser afastada durante toda a gestação e a lactação de qualquer atividade ou local insalubre, devendo exercer atividades em outro local da empresa.
Com a reforma: agora, a gestante será afastada de locais insalubres e não receberá o pagamento de adicional de insalubridade. Ela só poderá atuar em locais insalubres em graus médio ou mínimo quando, voluntariamente, apresentar atestado de saúde dando esta autorização. As mulheres que estão amamentando só serão afastadas de atividades insalubres em qualquer grau quando apresentarem atestado de saúde recomendando o afastamento durante a lactação.
Férias em três períodos
Antes da reforma: a lei previa que somente em casos excepcionais (não especificados) poderiam as férias ser concedidas em até dois períodos. Na prática, a regra era amenizada por meio de acordos em cada categoria, liberando a prática da divisão em duas partes.
Com a reforma: desde que haja a concordância do empregado, as férias podem ser concedidas em até três períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias e os demais não inferiores a cinco dias corridos.Exemplos: férias de 14 dias + 7 dias + 9 dias ou férias de 14 dias + 5 dias + 11 dias.
Trabalho remoto ou home office
Antes da reforma: apesar de praticado, não havia previsão legal para esse tipo de emprego.
Com a reforma: agora, há previsão contratual, e as atividades do empregado precisam estar definidas no contrato, assim como todos os custos que ele tiver com equipamentos, controle de produtividade e outros pontos inerentes ao contrato. Esse trabalho é realizado, principalmente, fora das dependências do empregador, com o uso de tecnologias de informação e de comunicação que não se constituam como trabalho externo.
Demissão por comum acordo
Antes da reforma: não existia.
Com a reforma: nova modalidade onde, com comum acordo entre empregado e empregador, o pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS. O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado. O empregado não recebe o seguro-desemprego. Esse acordo, segundo especialistas em Direito do Trabalho, deve ser proposto pelo empregado que deseja sair da empresa. O empregador, se não quiser mais os serviços do trabalhador, deve realizar a demissão unilateral, pagando a integralidade dos valores.
Indenização por dano moral
Antes da reforma: o valor de eventuais indenizações por dano moral no trabalho era atribuído de acordo com o convencimento do magistrado, usando como base o Código Civil. Não havia definição sobre isso na lei trabalhista.
Com a reforma: a indenização passa a ser tabelada, e o valor a ser definido pela Justiça pode variar entre três e 50 vezes o valor equivalente ao teto dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), hoje em R$ 5.531,31. Esse valor será definido pelo juiz conforme a gravidade do dano sofrido.
Acordado sobre o legislado
Antes da reforma: a Constituição Federal reconhecia convenções e acordos coletivos de trabalho. Mas anulações de cláusulas eram frequentes na Justiça do Trabalho.
Com a reforma: convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a lei. Essa possibilidade está prevista somente para 15 itens definidos na reforma. Entre eles, estão o intervalo durante a jornada de trabalho e troca de dia de feriado. São consideradas ilegais convenções e acordos coletivos que eliminem ou reduzam direitos garantidos na Constituição, como FGTS, 13º salário, férias e licença-maternidade.
Intermitentes
Antes da reforma: não existia essa modalidade de contrato.
Com a reforma: criou-se a modalidade de contrato que trata daquela prestação de serviços esporádica, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade. O trabalhador deve ser convocado para a prestação de serviços com, pelo menos, três dias corridos de antecedência e poderá atuar para outros empregadores. É obrigatória quarentena de 18 meses entre a demissão de um empregado com carteira de trabalho assinada e a sua contratação para prestação de serviço como intermitente para o mesmo empregador. Esta regra vale até 2020. Depois deste prazo, termina a exigência da quarentena.
Jornada de 12 x 36 horas
Antes da reforma: essa jornada, de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso, era considerada válida em caráter excepcional, para algumas categorias. Mas definida em convenção ou acordo coletivo.
Com a reforma: pode ser definida, para qualquer categoria, por meio de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, nunca em acordo individual entre empregado e empresa. Mas há uma exceção: entidades da área da saúde podem firmar essa jornada por acordo individual escrito com seus profissionais.
