Por Luís Alexandre Cerveira, especialista em diversidade corporativa, coordenador do MBA em ESG da Faculdade IENH
Quando se trata de diversidade e inclusão, é fundamental entender que, para que as ações bem intencionadas se concretizem em práticas efetivas e transformadoras, é preciso que elas ocorram dentro do conjunto de ações ESG e estejam totalmente alinhadas aos valores da empresa e seu planejamento estratégico.
Por onde começar
- A realização de um censo de livre resposta sobre diversidade é fundamental para iniciar qualquer trabalho.
- A alta gestão precisa estar convencida e engajada. Programas de diversidade e inclusão realizados sem esse apoio têm muito menos efetividade.
- Contratar apoio profissional e especializado. Não é possível fazer diversidade e inclusão sem a orientação de profissionais capacitados e experientes.
- Realizar formação e treinamento da alta gestão até a base. Fazer diversidade e inclusão não é possível sem aprender muito.
- Criar um comitê interno para atuar e “puxar” o tema dentro da empresa. Esse comitê deve ser o mais diverso possível.
- Cuidado ao pensar ações para os diferentes setores. O que faz sentido para o setor administrativo muitas vezes não pode ser repetido para a área de produção.
Por que fazer
- Por razões humanitárias: considerando que todas as pessoas devem ter direito ao trabalho digno e à possibilidade de desenvolvimento.
- Por razões legais: a legislação sobre inclusão de pessoa com deficiência (PCD) é dos anos 1990. Mais recentemente surgiu a legislação que criminaliza de forma mais objetiva o preconceito de raça-etnia, LGBTfobia e outras formas de preconceito. Importante lembrar da Lei 14.457/22 sobre assédio e desenvolvimento de mulheres.
- Porque traz ótimos resultados para os negócios: pesquisas realizadas por vários institutos demonstram de forma muito objetiva que ambientes diversos são mais criativos, melhoram as relações de trabalho, ampliam o índice de acertos nas decisões e podem aumentar a lucratividade em até 32%.
- Porque as principais empresas e bolsas de valores do mundo já acrescentam dados sobre diversidade e inclusão nas suas análises de risco, inclusive
- a brasileira B3.
- Por razões de meritocracia: de modo geral as empresas são tão pouco diversas que não se faz meritocracia. Há promoção somente de pessoas mais aptas disponíveis.
- Diante da grande oferta de trabalho de algumas regiões, incluir pessoas que tradicionalmente não tinham oportunidade pode ajudar de maneira significativa a solucionar a falta de profissionais.
Ambientes diversos são mais criativos, melhoram as relações de trabalho, ampliam o índice de acertos nas decisões e podem aumentar a lucratividade em até 32%.
É fundamental que as empresas e instituições entendam que a promoção de diversidade e inclusão não pode ser tratada como um apêndice ou entregue à gestão de pessoas que, por mais bem intencionadas, não possuem o preparo técnico e acadêmico.
É preciso ficar claro também que determinadas estratégias que são eficientes fora do mundo corporativo frequentemente não produzem o mesmo efeito dentro das empresas e instituições por terem desconsiderado a diferença de contexto.
