Uma pesquisa desenvolvida pela empresa global de Recursos Humanos Manpower Group aponta que 27% da força de trabalho global até o final de 2025 é de pessoas da geração Z (Gen Z)— jovens nascidos entre 1995 e 2012. A pesquisa ainda aponta que, até 2030, este grupo vai compor 58% da força de trabalho mundial.
Durante o ano de 2025, conforme os dados do Novo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) até novembro, 46.543 pessoas até 29 anos foram admitidas em vagas de emprego com carteira assinada em Caxias do Sul. Esse número representa 50,46% do total de contratados no ano (92.240).
Nativos do ambiente digital, são jovens que entraram no mercado com a promessa de trazer consigo transformações nas estruturas de trabalho. É o que corrobora a Pesquisa Gen Z & Millennial 2025 da empresa de Auditoria, Consultoria e Gestão de Riscos Deloitte Brasil, que revelou que 94% da Gen Z considera o senso de propósito muito ou consideravelmente importante para a satisfação no trabalho e bem-estar: 46% dos entrevistados afirmaram ter saído de um trabalho porque não tinha propósito.
São crenças que mudam o comportamento do trabalhador e que fazem com que seja necessário que empresas se adaptem aos novos perfis que se apresentam no mercado de trabalho. Apesar do estigma da geração ter pouca ambição ou não respeitar hierarquias, a pesquisadora de Futuro do Trabalho, de América Latina e TEDx Speaker Maíra Blasi analisa que a percepção não se confirma em dados.
— Muita gente fala que esse povo nem trabalha, nem estuda. Mas tem uma série histórica do IBGE, desde 2012, dos "Nem-Nem", e esse índice se manteve estável. Se você começar a olhar os números no Brasil, isso não se traduz em realidade. O millenial e a geração Z não são tão diferentes assim. Tem uma clássica manchete da revista Time chamando os millenials de "me, me, me", porque eles já eram muitos questionadores. Essas duas gerações se parecem mais do que elas imaginam — afirma.
À frente da consultoria especializada em transformação organizacional e liderança, a Subversiva, a pesquisadora lançou, em outubro, a segunda edição de um relatório sobre o mundo do trabalho e as mudanças geracionais, que reúne pesquisas nacionais e internacionais para traçar o futuro do trabalho.
— O que estamos vivendo não é uma crise de gerações, mas uma crise com nossos formatos de trabalho — provoca a pesquisadora.
Por isso, Maíra aponta como caminhos possíveis para empresas e profissionais de Recursos Humanos a criação de canais oficiais de escuta, como grupos de afinidade geracional e fóruns de troca entre gerações; adequar os processo seletivos e de onboarding (processo estratégico de integração de novos colaboradores) convidando a Gen Z que já trabalha na empresa para participar; adaptando as formas de trabalho com convivência intergeracional; e redesenhar processos invisíveis, como a falta de feedback, metas que mudam toda hora e acordos não explícitos sobre expectativas.
— A gente tem que olhar de uma maneira mais estrutural. Então, desde os processos de onboarding, você está incluindo a geração Z que já está na sua empresa para revisitar esses processos de atração e retenção de talentos? O jovem que já trabalha com você está sendo ouvido? Porque, às vezes, é fazer o básico bem feito. Esse jovem não vai aceitar mais aquele "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Ele quer ver sentido nas coisas que faz, quer aprender com aquilo. Quer mais flexibilidade. Esse jovem dá muito valor para a vida pessoal, para a qualidade de vida, para a saúde mental. Então, empresas que estiverem falando desse assunto, abrindo roda de conversa e de diálogo, são empresas que vão estar na frente — analisa Maíra.
É o que aponta a pesquisa da Deloitte Brasil, que aponta que as gerações Z e millennials priorizam o crescimento profissional, mas muitos não se sentem motivados a alcançar cargos de liderança. Isso porque o foco está no equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Embora a segurança financeira seja importante, encontrar propósito e bem-estar no trabalho também é essencial e essas gerações buscam carreiras que equilibrem esses três pilares.
— A Gen Z cresceu vendo os millenials com ondas de demissão, trabalhando muito, tendo burnout... Não necessariamente conseguindo ter uma casa, um carro, construir uma estrutura familiar. Então, os jovens já entendem que as empresas não estão com esse compromisso com as pessoas. Antigamente, existia essa ideia de que a empresa era uma família, que você ia passar anos na mesma empresa. As empresas não estão mais prometendo isso. E, claramente, esse jovem já percebeu — observa.
"Esses jovens são ousados e isso nos atrai"
Atenta às mudanças comportamentais, de perfil e na forma de trabalhar que se apresentam com a nova força de trabalho, a gerente de Recursos Humanos da Soprano, Sílvia Gobbi, avalia que a geração Z vem se apresentando por meio de jovens buscando desenvolvimento, com propósitos claros, mas inconformados. Ao todo, a empresa contabiliza 200 funcionários pertencentes à Gen Z.
— Isso conecta muito com um dos nossos valores, que é o inconformismo que impulsiona. Esses jovens são ousados e isso nos atrai. São jovens que têm um desejo de crescimento rápido. Eu percebo que eles têm um propósito claro do que querem — observa.
Por isso, a gerente de RH afirma que a empresa tem trabalhado para conectar a cultura organizacional com os desejos desses jovens que representam o futuro, mas também o presente, da mão de obra. É o que Sílvia considera que mais atrai a geração Z para trabalhar na empresa. Mas, além do propósito, valores alinhados e projetos claros para se sentirem desafiados, a cultura flexível, em que eles possam ter espaços de fala, para discordar e para criar. Isso é fundamental para reter esses talentos.
— Eu entendo que hoje a gente precisa, como empresa, se adaptar em um novo momento. O home office veio desde a pandemia, a gente tem trabalhado isso. É uma cultura mais flexível. Não se trabalha mais comando e controle. São muito mais espaços de fala para eles. A gente se integrou ao gympass também. No geral, há uma busca por qualidade de vida, então eu entendo que essas coisas atraem as mais diferentes gerações, não só a geração Z — analisa.
É o caso da analista de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) Júlia Fontanella, de 22 anos. Hoje em cargo de analista, Júlia entrou na empresa como estagiária em 2023. Em dois anos, foi efetivada três vezes, mesmo tendo pouca idade.
— Conforme fui participando de novas atividades, fui efetivada para assistente, e, após isso, assumindo novos desafios, como analista júnior e, recentemente, como analista pleno. Dentro dos projetos, sinto que há possibilidade de aprender com quem já tem mais experiência, mas também propor coisas novas. Hoje estou envolvida com alguns projetos como o programa de estágio, pesquisa de clima e tendo trocas com colegas e gestores que têm experiência nesse assunto, e acho que temos que valorizar o conhecimento de quem já está na estrada a mais tempo — conta Júlia.
Da mesma forma, a hoje analista de marketing Amanda Lazzari também é outro exemplo que cresceu dentro da empresa e que tem ambições de seguir se desenvolvendo.
A jovem de 26 anos entrou na Soprano por meio do projeto social Instituto Adelino Miotti, em 2016, e desde então já passou por outros setores até chegar ao marketing. Inclusive, foi por meio de um dos benefícios que a empresa oferece que ela conseguiu concluir uma pós-graduação e mudar de área.
— Na época eu nem atuava com marketing ainda. Eu já vislumbrava, gostava da área. Eu defendi com o meu gestor que eu estaria aumentando o meu repertório, mas ainda não tinha nada certo de que eu ia fazer uma transição para a área de marketing. Esse apoio ao desenvolvimento é uma coisa que eu valorizo bastante — observa Amanda.
Adaptação constante
No ecossistema Argenta, em Flores da Cunha, o processo de adaptação é descrito como constante pela diretora de Recursos Humanos, Cíntia Drehmer. Há 36% dos funcionários da empresa da geração Z, e por isso diferentes necessidades de formatos de trabalho se apresentam no dia a dia.
— Quando a gente vê as gerações mais novas, são mais questionadoras, precisam entender o porquê. Elas são muito francas e transparentes. Então, o líder mais antigo tem que estar muito aberto para escutar, entender e poder dar uma resposta clara e transparente. As gerações mais novas tendem a ser mais de falar que não estão gostando das coisas, algo que as gerações antigas guardam para si — observa Cíntia.
Por isso, a empresa aposta no desenvolvimento contínuo de lideranças, com projetos para a capacitação dos gestores para lidar com as gerações mais novas e fortalecimento da cultura organizacional.
— Você tem que ter uma transparência, tem que abrir a vulnerabilidade do líder. Essa geração é muito perspicaz, sabe profundamente e vai atrás da informação. Então, esse líder tem que saber receber, escutar, ter empatia, retornar com os fatores que ele conhece ou buscar mais informação. Existem essas diferenças e esse treinamento de liderança tem que ser constante — analisa.
De acordo com Cíntia, a adequação da cultura organizacional com o propósito desses trabalhadores mais jovens tem surtido efeito na retenção dos talentos. Um exemplo é a comunicação facilitada com gestores:
— A gente encara mais essa questão de flexibilidade e liberdade muito mais em âmbito individual. De transformar o líder em alguém mais empático e que consiga entender se tenho que sair para resolver uma situação com meu filho, com meu pai, por exemplo. É essa empatia e essa transparência na comunicação. E estar disponível — analisa.
Foi a mudança que o especialista em processos de tecnologia Gabriel Mattana, 30 anos, percebeu quando entrou na empresa há três anos. Acostumado com o dia a dia da indústria, conta que a abertura, flexibilidade e fácil comunicação foram pontos importantes para que permanecesse na Argenta.
— Quando botei meus pés aqui dentro, vi que não tinha sala. Era um conceito aberto, todo mundo trabalhando ao mesmo tempo. A comunicação das pessoas funcionava muito rápido. Me chamou muito a atenção pela flexibilidade e a proximidade que as pessoas têm aqui. Então se eu quiser ligar para o nosso presidente, ele vai atender o telefone, vai me ajudar — conta Mattana.
