Uma roda de gente grande passa e repassa caixinhas de fósforo entoando Escravos de Jó. Cantoria feita, desponta o colega mais animado da turma, que discorre sobre os próprios defeitos: "Sou tão perfeccionista!" E deu para a seleção de emprego, a vaga vai para o colega proativo, exímio passador de caixinha e, de quebra, um líder nato.
Não é para tanto. Na disputa por uma vaga, os candidatos são submetidos a técnicas complexas, e quem é muito ator não vai longe, reza a cartilha das consultorias de RH. Vai bem o candidato que se mostra apto a tocar as atividades do cargo em disputa. E, se o cargo não é o de passador de caixinha, o jogo pode revelar quem manda bem em quesitos como interação com os colegas e resolução rápida de problemas.
De acordo com Gustavo Sá, da consultoria Desenvolver RH, "é sempre importante citar que cada perfil de vaga exige algo específico para se analisar":
- Ao montar as dinâmicas, é necessário que o recrutador saiba exatamente aquilo que ele deseja avaliar nos candidatos do grupo. As dinâmicas são diversas e podem ser utilizadas com um foco determinado, conforme o perfil que se busca - diz.
Para ficar ligado na pilha psicológica das dinâmicas de grupo, conheça as cinco principais etapas desse momento decisivo da seleção de emprego:
1) Técnica de quebra-gelo
É uma técnica muito utilizada no início da dinâmica de grupo, pois auxilia a tirar as tensões do grupo, desinibindo os participantes. Geralmente são atividades mais lúdicas e descontraídas, nas quais os participantes precisam se movimentar e interagir uns com os outros.
Exemplos: recortes de revistas, bate-papo com os demais integrantes e jogo da verdade. A Solucionare RH destaca como quebra-gelo a atividade História da Carruagem, que mede concentração, dinamismo e agilidade: o recrutador coloca pessoas em círculo, distribui aleatoriamente personagens e passa a contar uma história. Quando o recrutador fala o nome de um personagem, o participante que recebeu esse papel deve se levantar e bater uma palma. Quando ele disser "carruagem", todos devem levantar e bater palmas.
2) Técnica de apresentação
Ajuda a conhecer um pouco os participantes. De forma direta ou em algum trabalho em duplas, as pessoas se apresentam, falam sobre si, suas experiências profissionais, seus gostos pessoais, rotinas, planos para o futuro e o que se sentirem à vontade para falar. É importante, pois é um primeiro momento para conhecer o candidato, mesmo que de forma rápida. Esse tipo de trabalho pode ser feito de diversas formas, mas o ideal é que seja rápido e respeite o espaço de cada um.
Exemplo: disponibilizar cola, tesoura, revistas e pedir que os participantes usem esse material para preparar o próprio crachá. O candidato depois deverá se apresentar a partir dessa criação, o que permite ao recrutador perceber se a pessoa é concisa, assertiva, descontraída, formal etc.
3) Atividade individual
O participante trabalha individualmente para demonstrar a sua capacidade criativa e de se expor perante a um grupo que muitas vezes não conhece. Geralmente são propostas redações ou trabalhos com algum case nos quais é necessário criar algo para passar ao grupo.
Exemplo: se a seleção envolve um grupo de pessoas que vai trabalhar com negociação e vendas, um exemplo é pedir para que desenvolvam um produto e o apresentem aos demais participantes.
4) Técnica de integração
Busca observar o comportamento dos participantes interagindo em grupo, observando questões como comunicação, liderança, proatividade e como os participantes se relacionam entre si. Também avalia a capacidade de produção dos participantes, simulando o cotidiano de uma empresa onde há atividades para serem entregues em determinados prazos e a necessidade de interagir com outros colegas. Geralmente são utilizadas dinâmicas mais elaboradas, com movimentação do grupo, respostas a problemas, montagens de materiais para apresentação e discussão, sempre com um determinado período para a conclusão.
Exemplo: uma possibilidade é pedir que as pessoas se olhem e descubram uma coisa em comum com outras três pessoas do grupo. Reunidas em grupo, elas têm cinco minutos para fazer perguntas umas às outras.
5) Técnica de encerramento
A última etapa visa a ter um feedback dos participantes, indagando sobre o que eles acharam das dinâmicas e técnicas utilizadas. Também é importante para passar informações gerais de como será a continuidade do processo seletivo. Geralmente é feito de forma direta: o recrutador faz perguntas para o grupo e deixa cada um à vontade para compartilhar sentimentos e impressões.
Andreia Teixeira, presidente da Staff RH, ressalta que as dinâmicas também são úteis em trabalhos de motivação de equipes:
- Podemos deslocar a equipe para fora do ambiente da empresa ou, se tivermos um espaço apropriado, desenvolver internamente. Existem dinâmicas externas bastante interessantes, que estimulam a confiança, o trabalho em equipe, as lideranças e a harmonia do grupo - ressalta.
Saber o funcionamento das dinâmicas é meio caminho andado, mas não vá esquecer dos comportamentos que você deve evitar, como arrogância e excesso tanto de timidez quanto de competitividade:
- Não existe melhor ou pior candidato no desenvolvimento de uma dinâmica de grupo, e sim aquele que tem o perfil mais adequado à vaga (e a cultura organizacional da empresa contratante), analisado a partir de sua participação durante a atividade - explica Loraine Bothomé Müller, professora de gestão de pessoas da PUCRS e consultora da Solucionare, acrescentando que "é fundamental que o participante seja ele mesmo; mascarar é um péssimo negócio".
Com tudo isso em mente, não custa desejarmos boa sorte! - porque nem sempre o sucesso depende apenas de seguir à risca os mandamentos do processo seletivo.