As demissões no Itaú Unibanco, na segunda-feira (8), levantaram um debate nas redes sociais sobre o mercado de trabalho: até onde vai o direito das empresas de monitorar o que seus funcionários fazem nos computadores corporativos?
O banco dispensou empregados após identificar incompatibilidades entre a marcação de ponto e a atividade registrada em plataformas digitais usadas no home office, informou o Itaú, em nota. A instituição não informou quantos foram atingidos, mas o Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região estima que cerca de mil trabalhadores tenham sido dispensados.
Segundo o Itaú, ao longo de quatro meses, foram feitas análises da atividade de funcionários em softwares corporativos. O banco defende que "identificou uma minoria" de trabalhadores remotos que tiveram baixo desempenho.
"Os casos identificados denotam desvio do padrão de comportamento em relação à maioria dos colaboradores em regime híbrido, o que resulta em quebra de confiança. É por esse motivo que foram desligados alguns colaboradores com boa avaliação de performance", afirmou o Itaú, em nota enviada nesta quarta-feira (10).
A repercussão ocorreu em meio a resultados financeiros expressivos. Em agosto, o banco anunciou lucro líquido recorrente gerencial de R$ 11,5 bilhões no segundo trimestre de 2025, alta de 14,3% em relação ao mesmo período de 2024. No acumulado do semestre, o Itaú registrou R$ 22,6 bilhões. Ao todo, a empresa tem 95,7 mil funcionários. Desse total, 60% trabalha totalmente remoto ou em formato híbrido (alguns dias presencialmente, outros de casa).
É permitido monitorar um funcionário?
É comum que empresas, assim como o Itaú, adotem ferramentas para acompanhar a "rotina digital" de seus empregados remotos. Segundo o advogado Raimar Rodrigues Machado, conselheiro estadual e presidente da Comissão da Advocacia Trabalhista da OAB/RS, a legislação brasileira admite esse tipo de prática, mas impõe alguns limites.
— É permitido tal monitoramento. O artigo 2º da CLT estabelece o poder diretivo do empregador, conferindo-lhe o direito de fiscalizar equipamentos de sua propriedade, independentemente do local de utilização. Importante ressaltar que essa prerrogativa restringe-se exclusivamente aos equipamentos fornecidos pela empresa, não se estendendo aos dispositivos pessoais do trabalhador — explica.
Na prática, podem ser verificados o tempo de atividade laboral, os acessos a sites e aplicativos corporativos e o uso de softwares de trabalho. Vale ressaltar, porém, que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) funciona como uma espécie de "barreira", ao vedar expressamente o acesso a informações de caráter pessoal, como mensagens privadas.
Ainda que a legislação não defina um modelo específico, a transparência é um requisito básico para esse tipo de monitoramento, segundo o advogado. Ela pode ocorrer por meio de cláusula contratual, política interna ou até em meio de comunicado oficial.
— Os princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa garantem ao trabalhador o direito de questionar a metodologia empregada, solicitar perícia técnica e demonstrar eventuais inconsistências nos sistemas de monitoramento. É fundamental que os trabalhadores tenham acesso aos dados coletados, prerrogativa estabelecida pela legislação — destaca Raimar.
O Itaú defende que os funcionários estavam cientes do monitoramento, sinalizado nos contratos de trabalho, na retirada de equipamentos e em outros termos assinados pelos colaboradores.
"O Itaú vem acompanhando os debates globais sobre a perenidade do home office ao longo dos anos e, aderente à legislação vigente, monitora o uso de seus equipamentos corporativos e programas licenciados. Esse monitoramento, expressamente previsto em políticas internas assinadas por seus colaboradores, e acordado com os sindicatos, controla eletronicamente a jornada de trabalho no home office e é essencial para garantir sua efetividade", destaca o banco, na nota desta quarta-feira (10).
Monitoramento pode justificar demissão?
O uso dessas ferramentas pode, em alguns casos, fundamentar desligamentos por justa causa, quando comprovadas condutas como abandono de emprego ou desídia, previstas no artigo 482 da CLT. Mas é necessário observar a proporcionalidade e o uso de advertências prévias.
— A ausência de advertências prévias e procedimento disciplinar adequado, como observado no caso do Itaú, representa vulnerabilidade jurídica significativa para a empresa — afirma Raimar. — Demissões em massa sem diálogo prévio, especialmente quando a empresa apresenta resultados financeiros robustos, configuram grande risco de pesadas condenações judiciais.
Exceto nos casos de justa causa, o trabalhador mantém os direitos rescisórios básicos: aviso prévio proporcional, décimo terceiro salário, férias acrescidas de um terço, FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego.
Já na justa causa, recebe apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver. Em caso de irregularidades no monitoramento ou na condução do processo, trabalhadores podem ainda pleitear indenização por danos morais.
Como funcionam os sistemas de monitoramento
Programas de monitoramento geralmente atuam silenciosamente, instalados nos computadores corporativos. Eles coletam dados em tempo real sobre o uso da máquina e transformam essas informações em relatórios.
— No escritório, o simples fato de estar cercado por colegas e gestores já funciona como um "controle". Em casa, esse acompanhamento desaparece. É nesse contexto que os softwares de produtividade são necessários, para entender como o trabalho está sendo realizado. Isso porque em alguns casos, pessoas não cumprem a jornada. Em outros, funcionários trabalham em excesso — explica Waldo Baptista Gomes, especialista em cibersegurança e diretor da NetSafe Corp.
Esses sistemas, segundo Gomes, também podem ser ajustados conforme a atividade de cada área. Em funções que exigem chamadas telefônicas, por exemplo, é possível registrar quanto tempo o funcionário passou conectado a uma aplicação de atendimento. Já em setores administrativos, por exemplo, relatórios mostram o uso de ferramentas como e-mails corporativos ou sistemas de gestão e por aí vai.
Quais dados são coletados?
Os sistemas de monitoramento não acompanham toda a vida digital do trabalhador, mas se concentram em informações relacionadas ao desempenho profissional.
Entre os pontos monitorados estão quais aplicativos foram abertos, o tempo de execução, períodos de inatividade e até se a janela usada estava ativa ou apenas minimizada.
— O sistema mostra se a pessoa está com o e-mail ativo, acessando um sistema da empresa, usando uma ferramenta de vendas, por exemplo, ou de desenvolvimento. Se o aplicativo fica aberto, mas sem atividade, isso aparece como inatividade — explica Waldo.
Em setores que lidam com dados sensíveis, como bancos, no caso do Itaú, e fintechs, há ainda mecanismos chamados de data loss prevention. Eles analisam se informações como números de cartões, CPFs e datas de nascimento estão sendo tratadas de forma adequada pelos funcionários.
— Se houver indícios de que esses dados estão sendo repassados de maneira irregular, por exemplo, se estão sendo enviados para a pessoa certa, o sistema pode bloquear automaticamente a comunicação do colaborador — destaca o especialista.
O Itaú detalha quais atividades dos funcionários são acompanhados:
"É fundamental ressaltar que o monitoramento adotado pelo Itaú não considera exclusivamente o uso de mouse ou teclado como métricas de aderência digital e respeita diretrizes previstas na LGPD, ao não realizar captura de telas, áudios ou vídeos. O programa utilizado provê indicadores robustos da atividade digital real dos mais diversos softwares licenciados para uso corporativo, inclusive chamadas em vídeo, mensageria, cursos à distância, pacote Office, dentre outros", consta a nota.
O sistema pode falhar?
Apesar de oferecer relatórios detalhados sobre a rotina digital dos trabalhadores, os sistemas não são infalíveis. Como a coleta é baseada em dados de processamento do equipamento, pode haver discrepâncias entre o registro e a atividade real.
Em alguns casos, pausas legítimas, como momentos de leitura, reuniões fora da plataforma ou atendimentos por telefone, podem aparecer como períodos de inatividade. Segundo o especialista, cabe à empresa interpretar os registros de forma criteriosa.
— O sistema vai indicar se um aplicativo ficou aberto sem execução ou se esteve em uso contínuo. Mas a análise final de quem pegou os dados depende do cruzamento com a função exercida pelo trabalhador. Se o profissional faz ligações pelo celular, por exemplo, essa atividade pode não ser captada pelo monitoramento — explica.
O processo de análise e demissão foi supervisionado pela Diretoria de Auditoria do Itaú, segundo o banco. A nota informa que foi considerado como padrão o período de uma hora e 45 minutos de pausas diárias, além do almoço.
O que dizem as instituições
O Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região afirma que empregados foram monitorados por mais de seis meses e dispensados sem advertência prévia ou diálogo.
"O banco afirma que os desligamentos se baseiam em registros de inatividade nas máquinas corporativas, em alguns casos, períodos de quatro horas ou mais de suposta ociosidade. No entanto, consideramos esse critério extremamente questionável", pontua o diretor sindical e bancário do Itaú, Maikon Azzi, em nota publicada pelo sindicato.
A presidente do Sindicato, Neiva Ribeiro, também destaca o contraste com os resultados financeiros da instituição: "Apenas no último semestre, o Itaú obteve lucro superior a R$ 22,6 bilhões, com rentabilidade em alta, consolidando-se como o maior banco do país em ativos. É inaceitável que uma instituição que registra lucros bilionários promova demissões em massa sob a justificativa de produtividade".
Notas do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região
Nota enviada na segunda-feira (8):
"O Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região repudia as demissões de funcionários no banco Itaú realizadas nesta segunda-feira 8.
Apenas no último semestre, o Itaú obteve lucro superior a R$ 22,6 bilhões, com rentabilidade em alta, consolidando-se como o maior banco do país em ativos. É inaceitável que uma instituição que registra lucros bilionários promova demissões em massa sob a justificativa de “produtividade”. Os avanços tecnológicos e os ganhos decorrentes da digitalização poderiam ser revertidos em melhores condições de trabalho e em emprego decente. No entanto, enquanto os trabalhadores são sacrificados, os acionistas seguem acumulando ganhos recordes.
O movimento sindical bancário não foi procurado para discutir alternativas de recolocação desses funcionários em outras áreas. O Sindicato seguirá cobrando do Itaú responsabilidade social, diálogo e compromisso com os trabalhadores e vai intensificar os protestos contra as demissões".
Nota enviada na terça-feira (9):
"Após reunião realizada nesta terça-feira (09), entre representantes do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região e representantes do Itaú, o Sindicato questionou a falta de transparência nas medidas adotadas. Apesar de o banco alegar queda de produtividade para justificar as mil demissões nesta segunda-feira (08), o número excessivo de desligamentos, caracterizando demissão em massa, é desproporcional e injustificável diante da realidade.
O Itaú menciona em seu Código de Ética e Conduta a busca por um clima organizacional baseado em respeito, confiança e aprendizado contínuo. A ausência de diálogo com os trabalhadores e a falta de negociação com o sindicato contrariam essas premissas assumidas pela própria instituição.
As relações de trabalho — incluindo o teletrabalho, pactuadas em negociação coletiva — estabelecem patamares para a proteção das trabalhadoras e dos trabalhadores. Entre essas garantias está a necessidade de promoção e orientação do gestor, o que pressupõe transparência nas decisões e práticas adotadas. Isso vale também para a gestão de desempenho e conduta: eventuais faltas, erros ou advertências precisam ser tratados de maneira clara, com critérios objetivos, comunicação direta e possibilidade de defesa, em respeito ao devido processo e à dignidade do trabalhador.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) recomenda o diálogo social como instrumento fundamental para a construção de soluções equilibradas em situações que impactam o emprego e a vida dos trabalhadores. A postura do banco, ao não dialogar previamente com a representação sindical, fere não apenas os princípios que declara em seu Código, mas também uma diretriz internacional reconhecida de boas práticas nas relações laborais.
“Em reunião com o banco, cobramos que as regras do teletrabalho sejam repactuadas de forma transparente para todos os funcionários. O Itaú alega falta de produtividade, mas estamos falando de cerca de mil pessoas. Não é razoável usar mecanismos de monitoramento e vigilância para justificar cortes em massa. É preciso estabelecer limites claros para a vigilância digital, pois esse tipo de prática pode gerar pressão excessiva, afetar a saúde mental e criar um ambiente de trabalho opressivo. Se há um mecanismo de avaliação no teletrabalho, por que esses funcionários não foram advertidos antes de serem demitidos?”, questionou Neiva Ribeiro, presidenta do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região e uma das coordenadoras do Comando Nacional dos Bancários.
"Vamos nos reunir com esses trabalhadores nesta quinta-feira (11) para ouvi-los, prestar apoio e definir os próximos passos da mobilização. O Sindicato não aceitará que o Itaú, maior banco privado da América Latina e que lucrou R$ 22,6 bilhões no primeiro semestre de 2025, use o teletrabalho como justificativa para demissões em massa", completou Neiva".
Nota do Itaú
Nota enviada na segunda-feira (8):
"O Itaú Unibanco realizou desligamentos decorrentes de uma revisão criteriosa de condutas relacionadas ao trabalho remoto e registro de jornada. Em alguns casos, foram identificados padrões incompatíveis com nossos princípios de confiança, que são inegociáveis para o banco. Essas decisões fazem parte de um processo de gestão responsável e têm como objetivo preservar nossa cultura e a relação de confiança que construímos com clientes, colaboradores e a sociedade".
Nota enviada nesta quarta-feira (10):
"Desde 2022, quando o Itaú Unibanco relançou seus pilares de cultura organizacional, a Cultura Itubers, o banco se desafiou a fazer as coisas de forma diferente. Atento ao novo cenário pós-pandemia, adotou um modelo flexível de trabalho. Hoje, 60% do quadro de colaboradores trabalha em formato híbrido ou totalmente remoto.
A premissa do novo modelo é conferir autonomia às equipes, o que exige uma confiança ampliada nos colaboradores, mas implica uma maior responsabilização pelas atitudes e escolhas individuais. O Itaú vem acompanhando os debates globais sobre a perenidade do home office ao longo dos anos e, aderente à legislação vigente, monitora o uso de seus equipamentos corporativos e programas licenciados. Esse monitoramento, expressamente previsto em políticas internas assinadas por seus colaboradores¹, e acordado com os sindicatos, controla eletronicamente a jornada de trabalho no home office e é essencial para garantir sua efetividade.
Ao longo de quatro meses de análises e debates profundos, que mediram a atividade em softwares corporativos em comparação com a jornada de trabalho formalizada em home office e o acúmulo de horas extras, o Itaú identificou uma minoria de colaboradores em jornadas de trabalho remoto com baixos níveis de atividade digital, sendo esse um padrão de comportamento e não situações pontuais. Alguns desses casos, os mais críticos, chegaram a patamares de 20% de atividade digital no dia – de forma sistemática, ao longo de quatro meses – e ainda assim registraram horas extras naqueles mesmos dias, sem que houvesse causa que justificasse. Um exemplo real é de uma área com 316 analistas, de cargos equiparáveis e com média de atividade digital de 72%, enquanto colaboradores desligados apresentavam entre 27 e 37% de atividade digital em quatro meses, além do uso de horas extras. Em outra estrutura, com 30 analistas com média de atividade digital de 75%, o colaborador desligado apresentou 39% de atividade, também com horas extras registradas.
A média geral de atividade digital do banco em home office é de cerca de 75%, patamar que a instituição entende como adequado, considerando sazonalidades, horas de intervalo e descanso. Assim, os casos identificados denotam desvio do padrão de comportamento em relação à maioria dos colaboradores em regime híbrido, o que resulta em quebra de confiança. É por esse motivo que foram desligados alguns colaboradores com boa avaliação de performance. Para o Itaú, essa decisão faz parte de um processo de gestão responsável e tem como objetivo preservar nossa cultura e a relação de confiança construída com clientes, colaboradores e a sociedade.
É fundamental ressaltar que o monitoramento adotado pelo Itaú não considera exclusivamente o uso de mouse ou teclado como métricas de aderência digital e respeita diretrizes previstas na LGPD, ao não realizar captura de telas, áudios ou vídeos. O programa utilizado provê indicadores robustos da atividade digital real dos mais diversos softwares licenciados para uso corporativo, inclusive chamadas em vídeo, mensageria, cursos à distância, pacote Office, dentre outros. As métricas de atividade digital consideraram 1 hora e 45 minutos de pausas diárias, além do almoço, e foram complementados por análises individualizadas, como necessidades específicas do colaborador, ausência por temas pessoais ou familiares, saúde, viagens a trabalho ou eventos externos etc. O processo, como um todo, foi rigorosamente auditado pela Diretoria de Auditoria do Itaú.
Por fim, o Itaú reforça que as medidas adotadas aprimoram o trabalho híbrido e flexível, ao dar luz à importância da autonomia responsável. Os desligamentos não têm o objetivo de redução de quadro, portanto, as contratações no banco continuam e as reposições dessas vagas serão discutidas caso a caso e dentro do cenário de cada área.
Adendo:
- O monitoramento das atividades digitais dos colaboradores do Itaú Unibanco está respaldado por suas diversas políticas internas e assinadas por seus colaboradores não apenas em seus contratos de trabalho, como também na retirada de equipamentos corporativos, além de termos explicitamente assinados, como: Política de Monitoração de Segurança no Uso de Recursos Eletrônicos, Política de Privacidade e Proteção de Dados para Colaboradores; Política Corporativa de Segurança da Informação e Cyber Security; Política Corporativa de Prevenção à Corrupção; Política Corporativa de Prevenção a Atos Ilícitos, Política de Orientação e Aplicação de Medidas Disciplinares, dentre outros".