A partir de 2026, recrutadores de empresas com mais de 25 funcionários, em Ontário, no Canadá, deverão dar retorno aos candidatos que concorrerem a uma vaga de trabalho. Isso terá que ser feito em até 45 dias após a entrevista de emprego. Caso não cumpra a regra, a companhia pode ser multada em até 100 mil dólares canadenses — cerca de R$ 400 mil —, de acordo com o Bloomberg. O objetivo? Acabar com o job ghosting.
O termo é utilizado quando uma empresa interrompe a comunicação com o postulante ao cargo. A ideia é que o candidato entenda, a partir desta falta de contato, que ele não está mais na disputa pela vaga. A prática não é nova, porém vem gerando uma série de reclamações, principalmente entre os mais jovens – a geração Z.
Segundo a consultora do PUCRS Carreiras, Ana Cecília Petersen, as gerações mais novas estão expondo estas situações de abandono no meio do processo seletivo em suas redes sociais, como LinkedIn e TikTok. Essas publicações estão pautando discussões e gerando alguns movimentos de reversão, como o visto no Canadá.
— A geração Z é formada por jovens que são muito mais críticos. As outras gerações nem refletiam sobre o assunto. Pensavam: "Sempre foi assim, sempre vai ser". Essa nova geração quer saber: "Como assim tu não vais me dar feedback? Estou aqui dispondo do meu tempo para falar contigo. Espero que tenhas disponibilidade, um cuidado comigo". Acho que os mais jovens vêm muito para somar, questionando mais o sistema — diz Ana Cecília.
Olhar estratégico
Ao mesmo tempo em que a falta de respostas incomoda os participantes de processos seletivos — que demandam tempo e dinheiro, visto que é preciso deslocamento e outros gastos —, este ghosting também reflete o cenário do Recursos Humanos (RH) das empresas, muitas vezes, sobrecarregado.
— Existe um alto volume de demandas na área de RH, seja com diversos processos seletivos em andamento, como também de outras subáreas dentro do setor que demandam bastante. O número de profissionais está reduzido e isso influencia — detalha a psicóloga e consultora de carreiras Luciane Linden.
As especialistas exemplificam que o recrutamento de uma grande empresa, por vezes, conta com milhares de candidatos, o que torna difícil dar um retorno personalizado a todos. Porém, aqueles que passam para as etapas finais, sim, poderiam entender os motivos pelos quais não ficaram com a vaga.
— As empresas vão precisar olhar para esse processo de dar feedback como algo estratégico e não mais como uma atividade operacional, porque isso influencia em um ponto que é muito importante: a reputação da empresa. Como vou atrair os talentos? Como vou me tornar competitivo em relação ao meu concorrente? — diz Ana Cecília.
Experiência
Grandes empresas estão tentando agilizar os seus processos seletivos empregando a inteligência artificial (IA) para fazer uma triagem dos currículos e, assim, levar adiante para os profissionais de RH apenas os candidatos que estão mais alinhados com a vaga. Estas ferramentas, apesar de acelerarem o trabalho, tendem a desumanizar o recrutamento.
Por isso, o feedback para quem chega nas etapas finais do processo deveria ser parte da seleção, sendo tão essencial quanto a publicação da vaga. Algumas empresas já estão olhando para isso e investindo na experiência do candidato, que pode ficar frustrado e ansioso com a falta de comunicação.
— Isso faz com que essa pessoa crie até uma aversão pela empresa, porque a experiência dela não foi boa. E o candidato é alguém que pode vir a ser um cliente, que vai falar com outras pessoas que também podem ser clientes. Essa frustração faz com que essas pessoas se sintam incapazes, não importantes, desrespeitadas. Então, mesmo que a resposta não seja positiva, é uma questão de gentileza, de educação — diz Luciane.
O movimento realizado no Canadá, então, é visto com bons olhos pelas especialistas. Entretanto, como a iniciativa é recente, é importante esperar pelos resultados para entender como tais medidas podem ser aplicadas no Brasil. A questão principal é saber como operacionalizar o processo, visto que vai demandar mais dos profissionais do RH – o que poderia acarretar na necessidade de uma equipe maior e mais investimento.
O desafio é: equilibrar eventuais custos com a importância do fortalecimento da reputação da empresa. Um ponto que pode contribuir é o investimento na qualificação dos recrutadores, que, em alguns casos, precisam desenvolver um método para oferecer feedbacks personalizados, de forma objetiva e que ajude os candidatos a se prepararem para a próxima oportunidade.
— Os processos seletivos são uma oportunidade de desenvolvimento. E, caso o candidato não passe, logicamente, ele ficará triste, mas, ainda assim, foi uma oportunidade dele se desenvolver. Então, foi um ciclo fechado. Ele entende que aprendeu com uma experiência positiva e, depois, vai se debruçar sobre outro processo — salienta Luciane.
