O jornalista Vitor Netto colabora com o colunista Rodrigo Lopes, titular deste espaço.
Uma pesquisa sobre o futuro do mercado de trabalho lançada recentemente revelou uma perspectiva pragmática da chamada geração Z, desafiando conceitos tradicionais de ascensão social e de sucesso.
A coluna conversou com Cintia Gonçalves, fundadora da consultoria estratégica Wiz&Watcher e sócia da Suno United Creators, que liderou o trabalho Should I Stay or Should I Go? Paradoxos e Referências da Gen Z sobre Liderança.
O que é essa pesquisa?
Já são cinco edições em que faço essa pesquisa sobre o futuro do trabalho. Venho estudando a relação dos jovens com o trabalho durante esse período. O objetivo desta edição, principalmente, é entender como ele se relaciona com o trabalho hoje, como deve se relacionar no futuro, e como nós, de gerações anteriores, podemos aprender a liderar e engajar essa geração.
A geração Z representa qual idade?
Uma média (de quem tem hoje) entre 18 e 28 anos.
Quais os principais resultados?
Um dos principais pontos é a relação que esses jovens têm hoje com os seus líderes no ambiente de trabalho. É uma relação de ambos os lados, onde existe ainda falta de conexão e de confiança. Muitas vezes o que as gerações anteriores valorizam no trabalho não é é importante para a geração Z, e o que é importante para eles, muitas vezes, não é o é para os seus líderes. A pesquisa, para mim, vem como um grande convite para que os líderes da geração Z aproveitem esses questionamentos, observem pontos que eles vêm trazendo para o ambiente de trabalho, porque estão antecipando o que será o futuro do trabalho. Convido profissionais a repensarem o seu modelo de liderança, porque nós todos vamos ter de nos reinventar para o futuro do trabalho.
O que a geração Z está buscando?
Fizemos um exercício interessante: pedimos que eles buscassem imagens no Google para simbolizar o que seria importante para eles no futuro do trabalho. E eles trouxeram imagens que têm a ver com equilíbrio de vida, com colaboração. Eles já olham modelos organizacionais e também a ideia de aprendizagem diferentes. Eu diria que, se conseguirmos engajar essa geração com o mundo do trabalho, será por meio do tema da aprendizagem. Eles sabem, como nenhuma outra geração, que precisam aprender e reaprender todos os dias. E as empresas e as lideranças deveriam ser uma grande fonte nesse processo de aprendizagem.
O que a geração Z busca quando vai procurar um emprego?
Primeiro temos de prestar atenção na diferença de estudos que falam sobre o jovem de outros países versus o jovem brasileiro. Precisamos separar a visão do jovem em relação ao trabalho dos países mais desenvolvidos e dos menos desenvolvidos. No Brasil temos uma questão de valorização da estabilidade no emprego. Muitas vezes, esse jovem está trabalhando para contribuir financeiramente com sua família ou, muitas vezes, é o primeiro que está formado, que está trabalhando em uma empresa, em um emprego formal. Então, estabilidade é super importante. Por outro lado, para o futuro do trabalho, as lideranças humanizadas serão as grandes lideranças. Temos acesso à tecnologia, e a inteligência artificial já está entre nós e vai estar de cada vez mais de diferentes formas. O diferencial não está no modelo da produção, o quanto eu produzo durante o dia, em o quanto eu sou capaz de fazer sobre o ponto de vista de volume. As máquinas vão dar conta disso. As skills emocionais ganham muita força nesse novo cenário. E a geração Z e as outras gerações também começam a valorizar essa liderança que ouve, que escuta, que aprende, que ensina, que é uma liderança mais humana.
Os gestores também percebem que precisam mudar e se alinhar a essas competências emocionais?
Venho exercendo a liderança da geração Z já há um bom tempo. Tenho hoje a Suno United Creators, a agência da qual sou sócia, formada principalmente por jovens. Na minha vivência de liderança, cada vez mais precisamos repensar os nossos modelos, e eu escuto isso muito de colegas meus. É um tema realmente que inquieta as gerações mais velhas: como consigo engajar essa geração no trabalho? Uma geração que às vezes é vista com muito preconceito, como "geração do mimimi", que não está engajada com trabalho, que não quer trabalhar, para a qual saúde mental é importante. É um tema tão fundamental que veio no pós-pandemia. A geração Z fala sobre isso, mas a pandemia nos fez rever as questões de saúde mental no trabalho e essa é uma questão fundamental. Isso beneficia não só o jovem no mercado e no ambiente de trabalho, como a todos àqueles que estão trabalhando em determinada organização. É um tema fundamental.
A maioria dos jovens da geração Z entrou no mercado de trabalho durante a pandemia. Já é possível perceber diferenças de quando entraram e agora?
Essa entrada no mercado de trabalho foi muito impactante para essa geração. Eles tiveram seus estágios cancelados, empregos suspensos e tudo mais. Apenas 18% da geração Z estava trabalhando durante a pandemia. Se compararmos com a geração anterior, os millennials da mesma idade, 23% deles já estavam trabalhando. Então é uma geração que entra no mercado de trabalho em um momento muito delicado, com inseguranças, incertezas, com todas as empresas tendo de se adaptar, e suas lideranças também. Então, foi um momento de muita adaptação. Hoje, eles trazem comportamentos que refletem esse momento. Não tiveram, como eu tive, o receio de "Será que vai funcionar o trabalho online?", ou "Como é que vai ser liderar online?", "Como é que vai ser o processo criativo?". São questões que fazem parte do meu dia a dia. Essa geração já entrou no ambiente de trabalho assim. Então o modelo híbrido ou propriamente o online, o home office, fizeram parte da relação deles com o trabalho e não só fizeram, como farão (parte), porque todos nós já temos um pouco dessa vivência daqui para frente.
Durante a pesquisa, vocês apresentam imagens de como as gerações anteriores viam o sucesso e como a geração Z o vê. O que muda?
Essa visão de sucesso é fundamental, porque, se não alinharmos e repensarmos o que é sucesso no mundo de hoje e continuarmos, nós das gerações mais velhas, sinalizando para eles com um modelo de sucesso que não faz mais sentido, o engajamento vai ser menor. Aquelas imagens da pessoa subindo degraus e degraus, escalando a montanha, chegando lá sozinha, é sucesso muitas vezes para as gerações anteriores. Para essa geração Z, não. Eles trazem imagens que mostram muito a colaboração no processo de trabalho, esperam o trabalho sim, mas um equilíbrio de vida, e eles têm também muito foco na aprendizagem. A aprendizagem contínua é uma das grandes habilidades. O World Economic Forum deste ano elegeu como a principal habilidade para o futuro do trabalho, e esta geração traz a aprendizagem com muita força. Além, obviamente, do sustento e dos bens materiais e tudo mais. Muito mais que gerações anteriores, que viveram para trabalhar, essa geração trabalha para viver. E tem muito a nos ensinar nesse sentido, a mim, pelo menos.
O que a geração Z procura em um chefe?
Nessas cinco edições do estudo, fiz questão de manter uma mesma pergunta: "Se você tivesse de escolher um personagem que representasse o líder do futuro, quem escolheria?". Primeira edição, seis anos atrás, os jovens escolheram o personagem Homem de Ferro. Eles diziam: "Olha, o bom líder do futuro será aquele que vai dominar a máquina". No ano seguinte, uma evolução importante, eles trouxeram o professor da Casa de Papel. Na série, o professor convoca um grupo de assaltantes para roubar um banco e, na verdade, não era simplesmente pelo dinheiro, ele tinha um propósito com uma história passada do pai dele e ele conseguiu reunir um time que individualmente jamais conseguiria conviver sozinho se não fosse por ele. No ano seguinte, o professor Xavier do X-Men, a pauta da diversidade muito forte, e ele representado como um líder que conseguia atuar e trabalhar com um time muito diverso. Depois disso, Ted Lasso, que é um líder muito humanizado, que não muitas vezes domina as regras do futebol e as técnicas, mas é super habilidoso no sentido de skills emocionais. E aí vem uma curiosidade, esse ano, quando nós fizemos a pesquisa e começamos a explorar a ideia de um novo líder, que representasse o do futuro, não teve um consenso tão fácil como nos anos anteriores. Essa é uma geração que está muito distante dos seus líderes, como falamos: o que é sucesso para o seu líder muitas vezes não é sucesso para eles. E aí, alguns deles trouxeram uma imagem que, para mim, é muito simbólica: a personagem Alegria do filme Divertidamente, dizendo que o líder do futuro terá de saber conhecer e lidar com as suas próprias emoções, e conhecer e lidar também com as emoções do seu time.
Por que há essa distância do líder e dos seus liderados na geração Z?
Fizemos outros exercícios bacanas no estudo, onde criamos personagens e pedimos que fizessem uma conversa entre eles e seus chefes. E a pergunta era a seguinte: "O que você falaria para o seu chefe, e ele falaria para você?" e "O que você não falaria, mas você pensaria?" E aí podemos perceber que existe ainda uma relação de muita desconfiança com o seu chefe. Não há uma relação, uma boa comunicação, ainda não se construiu essa ponte. Em um outro momento da pesquisa, eles dizem que, quando tem de aprender algo novo sobre o trabalho, vão para o Google primeiro, assistem a vídeos no YouTube, fazem cursos online, presenciais, assistem a vídeos de influenciadores especialistas no assunto, e só depois eles citam o chefe. Ou seja, isso mostra essa distância, até um pouco da ausência do papel do líder de conseguir se comunicar com essa geração e contribuir para o seu desenvolvimento. Muitas vezes os rótulos vêm na frente, você rotula uma população que é imensa, porque não podemos dizer que a geração Z não quer trabalhar, são milhões de pessoas, cada um tem a sua relação, e o papel do chefe, nesse sentido, também é importante.
Por que há esse medo de conversar com os chefes?
Tem muito a ver com o preconceito que eles percebem em relação à geração deles. Eles citaram que são vistos como a geração do "mimimi", que não aguenta. Se você é visto como uma geração que não aguenta, vai pedir ajuda para o seu chefe? Isso acaba sendo uma barreira. Existem essas barreiras, e isso faz com que eles não tenham ainda essa aproximação. Agora, a notícia para mim é: nós, das gerações anteriores, precisamos atualizar o nosso modelo de liderança. Eu brinco que se nós não estamos usando os mesmos computadores que eram usados há 20 anos atrás, por que estamos tentando usar o mesmo modelo de liderança? São novos skills, precisamos aprender e se reinventar. e é isso que vai construir essa conexão.
Como a geração Z vê o trabalho daqui 10 anos?
Eles vão estar no ambiente de trabalho, sim, vão ser a maioria, já são 27% da força de trabalho hoje. Teremos muito mais Zs no ambiente de trabalho, e eles estarão recebendo a Geração Alfa, que é a mais jovem, entre 11 e 15 anos, e, além disso, vamos ter um fenômeno curioso: vai ser a primeira vez que cinco gerações convivem em um ambiente de trabalho, ou seja, já é difícil a relação entre duas, imagina cinco. Isso vai exigir ainda mais habilidades emocionais e relacionais lá na frente. E aí fica interessante, porque na hora em que eles se olham, se colocam como líderes dessa geração que está chegando, eles também trazem alguns preconceitos. Eles falam que essa geração (Alfa) vai ser muito mais tecnológica do que a geração deles, e que essa tecnologia talvez afete em alguns aspectos. Eles entendem que essa geração pode ter menos foco, talvez seja até menos engajada com o trabalho, uma geração mais frágil... Eles já percebem que vão ter desafios com os jovens também. E falo muito sobre isso: será que essa questão das críticas da geração Z, é mais sobre a mensagem que trazem ou sobre eles mesmos? Porque a mensagem que eles trazem é de um novo modelo de trabalho. E que não adianta muito criticar, porque já mudou e vamos ter que se adaptar.
Quais os principais dados sobre a geração Z gaúcha?
A primeira delas é em relação às habilidades: que desafios os jovens gaúchos, que já ocupam papel de liderança, veem hoje sendo líderes? Eles dizem que queriam ter mais tempo para desenvolver a equipe, conseguir tempo para poder ensinar mais, gostariam de abrir espaço para desenvolvimento... É um jovem que, na posição de liderança, se preocupa muito com o desenvolvimento da sua equipe. Isso é muito positivo. Nesses atributos, por exemplo, o jovem gaúcho está acima da média do jovem brasileiro. E o segundo ponto se refere ao fato de que, quando perguntamos para esses jovens gaúchos o que será importante para o líder do futuro, eles trazem liderança humanizada, percepção em relação ao impacto que a empresa e as atitudes deles terão em relação ao meio ambiente, a importância de saber gerenciar conflito e saber lidar com momentos de crise. É perceptível que esse jovem sofreu um impacto importante que foram as enchentes. As habilidades que eles destacam são importantes em momentos de crise. Esses contextos econômicos, sociais, políticos e ambientais, impactam muito modelos de liderança. E parece aqui que temos um desejo do jovem gaúcho de uma liderança mais humanizada, que seja preocupada com o outro, com o impacto ao redor, mais do que em outras regiões do Brasil.
Vocês observam muitas pessoas da geração Z liderando a própria geração Z?
Na etapa quantitativa, foram 416 entrevistados, 155 já estão em posição de liderança. Temos jovens, sim, liderando equipes, entre alguns até cinco profissionais, outros chegam até estar na posição de liderança de equipes com até 15 profissionais. Eles já estão vivendo o desafio de liderar a sua própria geração. É interessante, foi um recorte específico esse ano para entender um pouco dos jovens que já estão nessa posição.
A geração Z que é chefe acaba colocando essas pautas mais humanas para seus liderados também da geração Z?
Sem dúvida, tem esse cruzamento. Todos nós já conseguimos olhar para a nossa relação com o trabalho, pensando que saúde mental é um ponto importante. Por outro lado, o líder da empresa tem de olhar para o indivíduo, pensando obviamente no impacto que o trabalho e tudo mais tem na saúde mental dos seus colaboradores, mas por um outro lado, ele tem de entregar resultado, cumprir metas, é um representante da empresa. Precisamos encontrar no nosso dia a dia formas de fazer com que essa equação seja mais positiva, porque o engajamento vai multiplicar o resultado da empresa. Principalmente hoje, quando estamos falando da força das softs skills, dos trabalhos que não serão feitos tão operacionalmente, que serão feitos pelas máquinas, o que sobra é muito mais relacional e muito mais humano, e isso exige habilidades diferentes.
